Een taaleis mag, maar alleen met een objectieve rechtvaardiging. Een algemeen verbod op andere talen houdt bij de rechter zelden stand.
De vraag komt met enige regelmaat langs bij werkgevers met een meertalig personeelsbestand. Collegas spreken onderling Pools, Arabisch of Engels, en de leidinggevende wil daar iets van zeggen. De juridische ruimte daarvoor bestaat, maar is smaller dan vaak wordt aangenomen.
Het uitgangspunt
Een taaleis is geen direct onderscheid op grond van nationaliteit of ras, want hij treft formeel iedereen gelijk. In de praktijk raakt zon eis wel vooral werknemers van buitenlandse afkomst. Dat maakt het indirect onderscheid in de zin van de Algemene wet gelijke behandeling.
Indirect onderscheid is niet verboden, maar alleen toegestaan als er een objectieve rechtvaardiging is. Die toets bestaat uit drie onderdelen: het doel moet legitiem zijn, het middel geschikt om dat doel te bereiken, en de eis mag niet verder gaan dan nodig.
Wanneer een taaleis houdbaar is
- Veiligheid. Bij werk met machines, chemicalien of verkeer is een gemeenschappelijke werktaal goed te verdedigen. Een instructie die niet wordt begrepen, is een risico.
- Klantcontact. Voor functies waarin met Nederlandstalige klanten of patienten wordt gesproken, is beheersing van het Nederlands een reële functie-eis.
- Overdracht en registratie. Waar in een dossier of logboek moet worden vastgelegd, mag de taal daarvan worden voorgeschreven.
Wanneer hij dat niet is
Een generiek verbod op het spreken van een andere taal, ook tijdens de pauze of in een onderling gesprek dat niets met het werk te maken heeft, gaat te ver. Datzelfde geldt voor een taaleis die zwaarder is dan de functie vraagt, bijvoorbeeld C1-niveau voor productiewerk.
Ook de handhaving telt mee. Een eis die alleen wordt tegengeworpen aan een bepaalde groep, terwijl Engels op de werkvloer geaccepteerd blijft, ondermijnt de rechtvaardiging.
Wat een werkgever verstandig doet
Leg de taaleis vast in beleid en onderbouw hem per functie in plaats van bedrijfsbreed. Beschrijf welk niveau nodig is en waarom. Maak onderscheid tussen werkoverleg, veiligheidsinstructies en informeel contact.
Belangrijker nog: bied een oplossing aan in plaats van alleen een eis. Een werkgever die taalscholing faciliteert, staat aanzienlijk sterker dan een werkgever die een norm stelt zonder de middelen om eraan te voldoen. Aanbieders van zakelijke taaltraining zoals Speak And Spoke werken incompany en met materiaal uit de organisatie, waardoor het geoefende vocabulaire aansluit bij de instructies die daadwerkelijk worden gegeven.
Voor bedrijven met ploegendiensten of wisselende locaties is een online leeromgeving een praktische aanvulling, omdat medewerkers dan niet allemaal tegelijk vrij hoeven te zijn. Hoe zoiets naast klassikale sessies functioneert, staat beschreven op speakandspoke.nl.
Voor de werknemer
Wie met een taaleis wordt geconfronteerd die onredelijk voelt, kan het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel vragen. Dat oordeel is niet bindend maar weegt in een latere procedure wel mee. Een gang naar de rechter is pas aan de orde als er een arbeidsrechtelijk gevolg aan de eis is verbonden, zoals een waarschuwing of ontslag.
In beide richtingen geldt hetzelfde: hoe concreter het doel is opgeschreven, hoe eenvoudiger de discussie te voeren is.