De meeste dienstverbanden eindigen met wederzijds goedvinden. De wettelijke bedenktijd van veertien dagen wordt daarbij regelmatig verkeerd toegepast.
Een vaststellingsovereenkomst is de meest gebruikte route bij ontslag. Werkgever en werknemer leggen vast dat het dienstverband eindigt, op welke datum en tegen welke vergoeding. Er komt geen rechter aan te pas.
De bedenktijd
Artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek geeft de werknemer veertien dagen om de overeenkomst zonder opgaaf van reden te ontbinden. Die termijn begint te lopen op de datum waarop de overeenkomst tot stand komt, dus in de regel bij ondertekening door beide partijen.
Vermeldt de overeenkomst dat recht niet, dan wordt de termijn drie weken. Dat is geen theoretisch punt: modelovereenkomsten die jaren geleden zijn opgesteld missen die bepaling nog regelmatig.
Ontbinden gebeurt schriftelijk. Een verklaring per e-mail volstaat, mits die binnen de termijn is ontvangen. De werknemer hoeft geen reden te geven en de werkgever kan zich daar niet tegen verzetten.
Wat de bedenktijd niet is
De bedenktijd is geen onderhandelingstermijn en geen periode waarbinnen het aanbod moet worden geaccepteerd. Het is een recht dat pas ontstaat nadat de handtekening is gezet. Een werknemer die de overeenkomst nog niet heeft getekend, heeft dus geen bedenktijd, maar wel alle vrijheid om niet te tekenen.
Werkgevers zetten soms druk met een korte acceptatietermijn. Dat mag, maar het verandert niets aan de wettelijke bedenktijd daarna. Een clausule waarin de werknemer afstand doet van die bedenktijd is nietig.
Wordt binnen zes maanden een nieuwe beëindigingsovereenkomst gesloten over hetzelfde dienstverband, dan herleeft het recht op bedenktijd niet. Die uitzondering staat in de wet en voorkomt eindeloos heen en weer.
Het WW-risico
Naast de bedenktijd is de formulering van de overeenkomst zelf van belang voor de WW-uitkering. Het UWV toetst of de werknemer verwijtbaar werkloos is. Staat er dat het initiatief bij de werknemer lag, of dat er een dringende reden was, dan volgt in de regel een weigering.
De standaardformulering luidt daarom dat het initiatief bij de werkgever lag, dat er geen dringende reden is en dat de werknemer geen verwijt treft. Ook de opzegtermijn moet worden gerespecteerd: eindigt het dienstverband eerder, dan ontstaat een fictieve opzegtermijn waarin geen uitkering wordt betaald.
Wat verder in de overeenkomst hoort
Naast einddatum en vergoeding gaat het om de afwikkeling van vakantiedagen, bonus en leaseauto, om de vraag of het concurrentie- en relatiebeding vervalt, om een positief getuigschrift en om finale kwijting. Dat laatste betekent dat partijen na uitvoering niets meer van elkaar te vorderen hebben; wat niet is geregeld, is daarmee ook verdwenen.
Bij ziekte ligt de zaak anders. Een zieke werknemer die instemt met beëindiging riskeert zowel de WW als de Ziektewet mis te lopen. In die situatie is een vaststellingsovereenkomst zelden de aangewezen route.
Termijnen na afloop
Wie het niet eens is met een ontslag dat niet via een overeenkomst liep, heeft weinig tijd. De vervaltermijn om een opzegging aan te vechten of een billijke vergoeding te vorderen bedraagt in de meeste gevallen twee maanden; voor de transitievergoeding drie maanden. Verstrijkt die termijn, dan is de aanspraak weg, ook wanneer de zaak inhoudelijk sterk is.
Algemene kantoren met een arbeidsrechtpraktijk voor particulieren, zoals Advocatenkantoor Appelman in Alkmaar, beoordelen dit soort overeenkomsten doorgaans binnen de bedenktijd.
Begrippen bij dit onderwerp
- Vaststellingsovereenkomst
Overeenkomst waarin partijen een geschil of onzekerheid definitief regelen. - Transitievergoeding
Wettelijke vergoeding bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. - Vervaltermijn
Termijn waarna een recht definitief eindigt. - Opzegtermijn
Periode die in acht moet worden genomen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
Kantoren op dit terrein
Advocatenkantoor Appelman
Breed algemeen kantoor in Alkmaar dat particulieren en kleine ondernemers uit de regio bijstaat, met gefinancierde rechtsbijstand als vast onderdeel van de praktijk.
Verder lezen in de gids
Andere artikelen
-
11 augustus 2026 · Personen- en familierecht
Toevoeging in 2026: inkomensgrenzen, vermogenstoets en eigen bijdrage
Wie een advocaat nodig heeft maar de kosten niet kan dragen, kan een toevoeging aanvragen. De normbedragen voor 2026 staan vast en het peiljaar is 2024.
-
28 juli 2026 · Fiscaal recht
Vergrijpboete of verzuimboete: het verschil zit in de bewijslast
Een boete van de Belastingdienst kan uit twee verschillende stelsels komen. Dat onderscheid bepaalt wie wat moet bewijzen en hoe hoog het bedrag uitvalt.
-
30 juni 2026 · Huurrecht
Twee jaar Wet betaalbare huur: puntentelling, handhaving en de praktijk
Sinds 1 juli 2024 valt ook het middensegment onder huurprijsregulering. Twee jaar later is duidelijk waar de wet ingrijpt en waar de handhaving achterblijft.